積分管理學,高效提升企業競爭力

＜內容簡介＞

▼想盡辦法卻留不住新人，公司流動率太高？
▼一視同仁發放福利，資深員工覺得不公平？
▼不想「能者過勞」，所以大家都不願努力？

從制度分到文化分，探索積分制的多元應用與實踐；
利用APP打造全新管理模式，在數位時代中脫穎而出！

▎重新定義企業管理：遊戲式積分的力量

在當前的商業環境中，如何有效地管理和激勵員工成為企業成功的關鍵。本書透過詳細分析和實際案例，闡述了遊戲式積分管理體系如何重新定義企業管理。從積分的起源到其在企業中的實施，本書提供了全面的視角，展示了積分管理如何成為企業激發員工潛力、提升效能的利器。

▎遊戲化積分管理的核心架構

本書深入探討了遊戲化積分管理的核心架構，包含A分（制度分）、B分（基礎分）、C分（績效分）、D分（貢獻分）和E分（企業文化分）的詳細設計。這些積分不僅能夠全面評價員工的表現，還能即時激勵員工，使之更加專注於企業目標。書中詳細解析了這些積分的設計原則和應用場景，並介紹了如「紅黃綠燈模型」等創新管理工具，幫助企業在管理過程中實現更高效、更公平的獎懲體系。

▎績效管理與PK競爭的創新應用

除了積分管理的基本架構，本書還介紹了績效管理與PK競爭的創新應用。作者指出，傳統的績效考核方式往往忽視了激勵效果，而遊戲化的PK競爭則能夠有效激發員工的競爭意識和團隊精神。從PK挑戰的設計到具體實施流程，書中提供了詳盡的指導，幫助企業營造出積極向上的競爭氛圍。無論是個人還是團隊，透過合理的PK機制，企業可以更好地挖掘員工潛力，提升整體業績。

▎積分管理的多元化應用與軟體化發展

在積分管理的實際應用方面，本書探討了積分結果的多元化利用，從生活待遇激勵到資格晉升，從精神需求激勵到物質待遇，積分的應用範圍廣泛且靈活。特別是，書中提到的快樂積分大會和其他創新應用，不僅提升了員工的參與感和滿意度，還增強了企業的凝聚力。此外，本書還介紹了積分管理的軟體化發展，探討了如何通過數位化工具來提升管理效率，從而使企業在變革中立於不敗之地。

▎企業變革的實踐案例與未來展望

最後，本書透過一系列成功的企業實踐案例，展示了遊戲式積分管理體系的實際效果。無論是提升員工滿意度，還是促進企業文化建設，這些案例都為企業提供了寶貴的參考。此外，書中也對未來積分管理的發展趨勢進行了展望，強調了企業應如何在快速變化的市場中保持競爭力。這本書不僅是一個理論指南，更是一個實踐手冊，為企業管理者和從業者提供了豐富的啟示和具體操作建議。


★本書特色：

本書深入探討了如何透過遊戲式積分管理體系來激發個體潛力並提升企業效能。作者分析了積分管理在企業中的運用，從制度架構到方案實施，詳細解釋了積分管理的設計原則及其發揮的價值，並介紹了積分在PK競爭中的應用、積分管理的軟體化過程等，提供了實際案例來展示成功的積分管理模式，為企業管理者提供了寶貴的參考。


★目錄：

前言
第一篇　遊戲式積分管理概述篇
第一章　遊戲式積分管理綜述
第二篇　積分制實施方案設計篇
第二章　公共積分（A、B、D、E分）方案設計
第三章　分層分類績效分（C分）方案設計
第四章　部門管控分（K分）方案設計
第三篇　積分制實施應用篇
第五章　積分在PK層面的應用
第六章　積分結果應用
第七章　積分管理的軟體化
第八章　積分管理應用標竿企業實操案例
附：員工訪談匯總摘要
結束語　ENDING


＜作者簡介＞

譚文平
共贏績效、增量績效、積分管理ABCDE及紅黃綠燈模型創始人；五星事業合夥人；股權激勵模式創始人；人力資源雲積分SASS軟體系統架構師；《讓貢獻說話——遊戲式積分管理》版權課程創始人。
【專案實踐】
10年大型名企、上市公司中高層管理經驗，10年培訓與諮詢經驗。曾任職HR高管、總監職位，主導公司的人力資源體系建設，幫助企業建設完善的績效與薪酬體系，在企業的諮詢專案上進行深入研究和實踐。
歷經十餘年研發了一套創新型企業利潤倍增系統，幫助上市公司、中小型企業確保銷售額增加、降低成本、提高人效、增加員工收入，讓企業和員工互利雙贏。
曾為50多家知名企業提供過成功的管理顧問服務，涉及的領域有企業管理診斷、組織變革、策略解碼、績效激勵系統等。

高國棟
成長型企業最佳雇主評審專家、雲積分SASS系統產品總監、人力資源高級顧問。
【專案實踐】
具有15年的上市、大型企業人力資源管理及顧問經驗，曾在三家上市企業從事人資管理工作，主導企業績效激勵體系、任職資格管理體系、子公司人力資源體系等的建立。
尤其擅長績效及薪酬管理體系和任職資格管理體系建立，及大型培訓專案整體策劃與實施。作為專案經理曾參與並主導30多個企業管理諮詢專案，包括：策略解碼、組織診斷及發展、基於策略的績效激勵體系設計等。


★內文試閱：

第二節　企業為什麼要引入積分管理

一、遊戲式積分管理的框架體系

1.什麼是積分管理？

積分管理是指透過扣分、加分、獎分三種打分方式來衡量員工對公司的綜合貢獻的一種管理方式，積分越高，貢獻越大。為員工建立一座行為銀行、貢獻存摺，把物資發放、年終獎金、年終調薪、公司彈性福利、股權激勵、培訓機會、職業發展等與積分結合，對員工的全方位付出進行多點報酬，從而激勵員工的主觀能動性，打造一套「讓能者不吃虧」的管理系統，確保多勞者得到合理報酬，所以積分管理要實現：讓好人不吃虧、讓能人不失望、讓小人不得志，讓想做事的人有機會、能做事的人有平臺、做成事的人有價值。

那麼，積分管理是一種什麼樣的管理體系？經過多年的實踐經驗，我們認為積分管理是一種全績效評價管理系統，是對員工從績效結果、工作過程、日常行為等全方位、立體化的付出進行量化評價。員工激勵，只有做到評價得好，才能分配得好，只有分配得好，才能有效激發個體，才能確保個體績效、團隊績效、組織績效目標的達成。任何沒有標準的獎勵或者沒有建立有效評價模式的獎勵，都是在製造混亂、製造不滿、消耗和浪費企業的資源，根本達不到激勵的目的！所以，賞罰分明是一個組織進步的重要前提。

2.積分管理體系設計

積分管理模式是要解決如何激勵員工為企業創造價值的問題，落腳點是積分方式，根本點還是要引導員工能夠為企業持續創造價值貢獻，企業能夠看到每一分價值貢獻，從而認可每一分價值貢獻。所以到底哪些內容可以作為積分項目，每個項目做得好如何加分，做得不好如何扣分，這是積分管理首先要解決的問題，即企業要根據發展階段和管理成熟度，搭建員工的加分平臺，引導和鼓勵員工賺「企業想要結果」的分。

筆者曾經與一些老闆學員溝通，他們以前在企業推行過積分管理，前一兩年員工積極性還很高，大家都願意去賺積分，但是老闆們總感覺哪裡不對勁，員工的狀態是有了，但真正想要的結果、想要改善的事項反而沒有太多人願意去做，真正為公司做出貢獻的員工有時積分反而不高，優秀員工逐漸失去了原有的積極性，公司的積分管理不得不停擺，沒法再執行下去。

其實造成這種情況的最核心原因是積分制管理體系設計有問題，可能在積分標準制定、積分推行方式及積分結果應用等方面都存在一些問題，但是首要問題一定是積分標準制定的問題。積分管理到底由哪些類型組成？各自扮演什麼角色？發揮什麼價值呢？

我們先向大家簡要介紹一下我們研發的兩個模式，一個是積分管理架構，一個是積分管理紅黃綠燈模型。讓您了解我們是如何做到既全面覆蓋，又重點突出，既讓員工快樂加分，又能解決企業業務和管理難題的。

3.積分管理架構

我們這套積分管理架構是全績效評價體系，與其他積分體系相比，有「五更」特點。

◆更全面
我們這套積分管理架構不僅包含遵章守紀（A分）、基礎能力（B分）、額外貢獻（D分）、文化踐行（E分）四類公共積分，還包括一人一表績效C分（從績效結果的C1分到績效過程的C2分、從基層員工職責履行及管理人員通用要求的C3分到能力提升的C4分），以及部門積分（K分）、PK積分、管理者紅黃牌、任務積分等不同場景下的個性化積分項目，能夠看見員工的每一分努力，認可員工的每一分貢獻，全面涵蓋員工在企業裡的綜合價值貢獻，比單純以KPI績效考核更能反映員工在企業的真實表現，與其他積分模式（如A、B分）相比也更全面。

◆更有效
相對於市場上其他積分體系將很多積分內容糅雜在一個模組裡，我們的模式積分內容更加清晰化、模組化，更加貼合企業經營管理需要，更能解決企業業務管理和員工管理難題，企業的中高層幹部和員工更容易理解，企業也可以根據實際需求解決的問題，分步驟激發對應模組，逐步建立和完善積分管理體系。

◆更高效
積分模組分類清晰，所以針對不同的積分模組，可以統計出對應的積分額度、積分排名，想要哪一類積分資料都可以隨時調取，透過資料分析判斷積分導向是否符合企業現階段的經營管理要求，這樣就可以更高效地調整積分標準。

◆更形象
積分評價無論是採用紅黃綠燈評價模型還是分級評價模式，都要立體直觀，一目了然，強調企業倡導的行為和堅決杜絕的行為，讓員工知道該做什麼，不該做什麼，宣導和傳播更容易。另外，積分標準清晰也更容易評價，管理者可以快速完成評價，更加公平公正。

◆更靈活
在應用積分結果時，可以根據不同的積分模組進行排名應用，既可以單獨應用，針對這些不同模組設定不同的榮譽名稱，進行榮譽激勵，也可以組合應用，將積分模組組合起來，根據企業當下想要強調、想要引導的方向即可實現靈活組合。

下面詳細介紹一下我們的積分管理框架中每個模組的含義和內容：

在積分管理架構裡，A分、B分、D分、E分屬於公共積分的範疇，公共積分對企業所有主體均有相同的約束力。也就是說，公共積分項目、積分指標和積分標準，對管理對象而言，扣分、加分、獎分的規則都是一樣的。

A分：制度分。企業層面對所有員工統一的制度要求，如考勤制度、會議制度等，要求所有員工必須遵守和執行，透過對制度執行情況進行積分評價，提升公司執行力。
B分：基礎分。作為對企業員工基礎任職能力的獎勵，包括對學歷、年資、特殊技能、特殊職位等的積分獎勵。
D分：貢獻分。強化員工做出的額外貢獻，對員工做的好人好事進行積分獎勵，鼓勵員工的正向行為。
E分：文化分。對員工在價值觀踐行方面進行積分評價，員工有企業倡導的行為時給予加分獎勵，有企業嚴令禁止的行為時給予扣分處罰。

針對管理層和基層員工，C分採取了分層分類的操作方式，也就是一人一表。因為企業對管理層和基層員工的定位、要求是不一樣的。對基層員工而言，企業的期望就是拿結果，工作過程少出差錯或者不出差錯，提高幹活能力，所以對基層員工的績效管理要簡單、清晰、明瞭，不能過於複雜。

企業對管理層的要求首先是要積糧，也就是把結果放在第一位。火車跑得快，全靠車頭帶，部門能不能有一個好的年終收成，管理者是關鍵。因此，不僅僅要重視結果績效，更要關注達成結果的過程管控。績效管理要符合農事規律，要想年終有一個好的收益，翻土、播種、澆水、施肥是少不了的工作過程，這些工作做不好，期望年終有一個好的收益，那只能靠天吃飯。

◆管理者獎扣分任務
管理人員要大膽對下屬實施管理，杜絕做老好人。管理層有責任、有義務幫助員工成長，幫助員工提高工作技能，幫助員工提升賺錢的能力。管理人員不願意扣分，是一種老好人的表現。慈不帶兵、義不養財，主管不狠、員工不強，所以我們提出「管理是嚴肅的愛」。管理人員對下屬進行嚴格管理的同時，也要時時關心自己的部下，去發現他們表現好的地方，隨時以獎勵（加分）的形式給予肯定，發現不好的地方，隨時以批評（扣分）的方式指出，立即傳遞管理的訊號，什麼該做，什麼不該做。透過加分及扣分方式，使得員工能夠更好地完成本職工作，這樣部門業績指標的完成就有了保障。同時，加分及扣分的應用與實施，能夠極大地強化管理者的責任意識，提升下屬的工作能力，並增加整個積分體系的靈活性。

◆部門積分
每個部門的管理者在管理下屬的時候，管理思路、管理方式不同，應用部門積分管控表就給了部門負責人一個管理工具和突破口。各級管理者可以透過部門積分管控表進行有效管理，而且根據部門負責人制定的部門積分管控表，也可以發現具有高潛能的人才，這一切都是可以透過部門積分管控表實現的。而傳統管理模式中，管理者只能透過KPI指標的設定達到落實管理意圖的目的，但KPI指標的設定數量只能少而精，過多的指標只會消耗指標的權重資源，最終淪落為「看菜吃飯」。員工只會揀那些簡單、好做的指標來完成，難度大、有價值的指標，做不做無所謂，做得好與不好無所謂，因為指標權重資源被稀釋後，完成的好壞對員工影響不大。很多人不明白其中的道理，只要是讓人頭痛的事情就想透過增加指標數量來解決，導致「績效是個筐，什麼都往裡裝」，最終「偷雞不成蝕把米」。 

◆PK積分 
營造你追我趕的工作氛圍，鼓勵員工、團隊之間PK，對獲勝方進行加分獎勵。 

◆任務積分 
對於企業（部門）懸而未解之事或臨時工作任務可以發起搶分、指定任務，調動大家工作的積極性，讓做得多的人賺的積分越多，積分越多利益回饋越多。 

◆對賭積分 
企業與員工對賭，員工完成對應的目標和任務後，員工獲得積分，沒有完成，以扣分作為懲罰。 

PK積分、任務積分、對賭積分這三種積分類型，既達到了員工多元化賺積分的目的，又增加了遊戲化、娛樂化的色彩，員工在「玩」的過程中完成了任務，賺到了積分，這三種積分類型將在本書的後續章節予以介紹。 

根據積分管理架構的導向性，企業可以對每類積分的標準（額度）進行設計，以保證積分管理架構達到預期效果，在實施過程中，不斷對A、B、C、D、E等積分項目標準加以調整和完善，以發揮積分導向性。如果積分管理架構初次匯入企業，也可以對積分模組賦予權重，作為積分項目和標準設計的依據，以確保積分管理的導向性。如果是積分高手，這些都是表面的方式方法，核心是確保積分導向性，真正發揮積分管理架構的作用。