求同存異，阿德勒職場領導學：團隊夥伴各個不同，照樣帶出績效的勇氣領導

＜內容簡介＞ 人在一起叫聚會，心在一起叫團隊。 強調個體的阿德勒心理學， 正是現今打造共好職場最佳領導正解！ 認知與經歷不同，人與人的價值觀千差萬別，共事時該如何相處？團隊又該怎麼帶？ 身為領導，只要盡力思考「從現在開始能做什麼」，找出解決問題的方法就好。本書基於阿德勒心理學，著眼於「建設性的做法」、專注「問題解決」、培養團隊「共同意識」。 ★日本亞馬遜「Project Management」TOP10／4.5顆星推薦 不批判。 不糾正。 不需當老牛拉著團隊往前走。 以阿德勒心理學為基礎的新世代職場領導論。 「部屬個性南轅北轍，我該怎麼帶領？」 「部屬們各說各話，無法做出共識，真傷腦筋！」 「要帶領這群成員做出一番成果，該怎麼做才好？」 身為領導者，「溝通」與「保持良好人際關係」的力量不可或缺！ 阿德勒心理學三大特點助你百倍之力： ①「橫向關係」： 人與人之間不應有「階級關係」，應視為「同一個人」和「扁平關係」，企業組織亦是如此。 ②「建設性」的觀點： 即使價值觀和意見不同，不批判也不糾正，只專注於解決問題。 ③「對共同體．社會的貢獻」： 對於所屬的團隊或公司來說，重要的是「具有建設性的」及「有益的」觀點。 阿德勒所說的「共同體」範圍，更擴及「地域社會」甚或「全世界」，可以說是最適合這個時代的心理學。 第一章「擁有『建設性』的觀點」 寫的是關於「放眼未來」、「維持解決問題的思考」等，身為領導者必須重視的思考方式。 第二章「調整價值觀」 對事物看法或想法產生落差時，容易引發問題，導致人際關係變得複雜。但是，這些都可以變更、調整。 第三章「不對部屬的言行舉止反應過度」 有些主管放心不下部屬，總是說著「不想辦法幫幫他不行」或「你應該怎麼做」，忍不住自己跳下去幫忙。愈是好心、喜歡照顧人或責任感強的主管，愈有這種傾向。本章就是提醒這類主管該注意的事項。 第四章「打造令人安心、信任的職場」 如何將團隊打造成「能夠彼此信任、互相尊敬的地方」及「願意互相合作，貢獻自己力量的地方」。 第五章「持續提出目的．目標」 領導者在公司組織中最重要的任務，終究還是「做出成果」和「達成目標」。本章的主題即是「讓部屬看見目的．目標」。 ★名人推薦： 專文推薦 何則文 文策智庫執行長 好評推薦 人資阿姐 職涯教練｜李河泉 「跨世代溝通」權威講師 ★目錄： 推薦 何則文 前言 第一章 擁有「建設性」的觀點 任何時候都能朝具有建設性的方向前進 如何完善運用現有的資源 會受到影響，但不會因此決定一切 不必追究生氣的人為何生氣 人會不開心都是有「目的」的 對同事暴躁易怒的人，在家可能是冷靜溫和的 不是以發怒告終，要去知道「生氣的目的」是什麼 正因居於劣勢，才有成長空間 人類擁有進化的潛力 重要的是「如何善用」自卑感 人類因為懂得合作才會進化 重視「為誰付出」的心理學 共同體感覺不只是感情好 和SDGs及「無塑生活」有共通之處 第一章重點 第二章 調整價值觀 任何人都能以獨特觀點詮釋事物的意義 價值觀相差太大就容易引起問題 價值觀有落差就去修正 從「更多」、「更廣」的觀點去思考 借助「多數人的觀點」思考 用「一般社會」的觀點取代「職場」的觀點重新思考 避免過度極端的看法與解釋 不下「絕對」、「一定」等定論 不以「大家」、「全部」來誇飾 不要把一次的失敗想成「老是失敗」 放棄「應該……」、「非……不可」的想法 第二章重點 第三章 不對部屬的言行舉止反應過度 把「自己的課題」和「對方的課題」分開來想 如果揣測不到「對方對什麼事有著什麼想法」，就不要揣測 干涉對方的課題，只會弄擰人際關係 「分離課題」的手法 領導者與部屬協力面對的課題是什麼？ 領導者的課題是擅自抱持期待 符合某些條件的才能當作「共同課題」 先「分離課題」，才會產生互助合作的關係 好好把話說出來討論 一起思考，一起解決 大家一起思考「共同課題」 不讓育兒中的員工造成其他人負擔的課題 「更長」、「更廣」的思考 一起想想「為了達成團隊目標，我們能做什麼」 第三章重點 第四章 打造令人安心、信任的職場 現在的職場是能令人安心、信任的地方嗎？ 嫌職場上「不做事的老傢伙」造成困擾的年輕部屬 同個團隊裡的人彼此信任、尊敬 「心理安全感」與「共同體感覺」 「不做事的老傢伙」也是團隊的一份子 「信用」與「信任」的不同是？ 有問題的人，都缺乏「共同體感覺」 缺乏「共同體感覺」的人「只想到他自己」 表現不好的人，不關心別人 也能成為健康的指數 培育同理心 想像「如果我站在對方的立場」 也要想想「被社長狠狠斥責的人」的立場 別把「同理」誤解為「同情」 首先前往「現場」 關心他人，信任他人，先從自己開始 第四章重點 第五章 持續提出目的‧目標 理解目的，設定目標 認清「目的」與「目標」的不同 目標要具體設定 目標的前方看得見目的嗎？ 區分目標的層級 糾正部屬時，要同時提出解決方法 即使解釋了「為什麼」，也不等於提出解決方法 具有建設性思維的人會從「怎麼做」的角度思考 糾正部屬時的兩大重點 發現過度追求目標時，就要回到「原點」 希望領導者可以重視的事 領導者應該看的是「優點」 領導者應該秉持「遠大的觀點」 領導者應該「樂觀」思考 第五章重點 後記 ＜作者簡介＞ 岩井俊憲 一九四七年生於栃木縣。 好萊塢大學院大學客座教授。 一九七〇年畢業於早稻田大學。經歷過外資企業管理職位後，為了推廣阿德勒心理學，於一九八五年創辦HUMAN GUILD。將近四十年來，為眾多企業舉辦以阿德勒心理學為基礎的研習講座與演講。指導對象廣泛，包括經營者、管理階級、一般商務人士、從事醫療相關職業者、教育工作者及學生等，超過二十萬人。 著有《【圖解阿德勒心理學】拋開過去，人生從此與眾不同》、《阿德勒教你體貼對方難過心理的回話課》等，著作超過六十部。 相關著作：《一看就懂！圖解 1小時讀懂阿德勒心理學》 譯者：邱香凝 曾任職唱片公司、出版社、電腦娛樂產業，目前為專職譯者。喜愛閱讀與書寫，用翻譯看世界。 Instagram：hsianghsiang3.0 做翻譯的人 ★內文試閱： ‧推薦序 與不同背景和觀點的人共事，是個人和團隊成功的關鍵 人類社會之所以能夠發展到今天的文明程度，很大程度上源於我們擁有溝通、表達和寫作的能力。這些能力使我們能夠塑造共同體的觀念，通過教育和社群的影響，讓我們明白自己歸屬於哪個群體。為了實現這個群體的共同目標和願景，我們願意犧牲小我完成大我。在AI時代，人類最重要的價值在於人性、人文精神以及與他人協作的溝通表達技巧。然而這剛好是我們傳統教育體系比較少教的。 很開心商周出版了《求同存異，阿德勒職場領導學》這本書，我自己非常推薦，裡面詳細地用系統化邏輯的思維告訴我們可以怎樣做好溝通跟領導。尤其其中提到的SDGs概念，即永續發展目標，如何能使人類團結，讓推動永續教育培育的我非常感動。我覺得這本書提供了在多元化團隊中實現有效領導和合作的方法。 在過去的領導經歷中，我也曾經因為太過年輕當上主管，面臨年紀比我大的下屬的抗拒。盡管當時我還沒有讀過這本書，但今天回想起來，我已經運用了許多書中提到的方法。總結起來，這本書提到的觀念真的是非常有用的領導技巧。 本書以阿德勒心理學為基礎，探討了如何在多元化的團隊中實現共同成長。 作者從阿德勒心理學的三大特點出發：橫向關係、建設性的觀點，以及對共同體．社會的貢獻。通過深入淺出的解說和實際案例，引導讀者認識如何運用這些特點，來帶領多元化的團隊取得佳績。 首先，「橫向關係」強調與他人建立平等、互助的關係。領導者應尊重團隊成員的個性和觀點，同時也要能夠與他們建立良好的信任和合作基礎。透過這樣的互動，團隊成員能夠更好理解彼此的需求與想法，以及如何協同合作以達成共同目標。 過去我面臨領導困境時，我也選擇開誠布公地向團隊說，我並沒有比較厲害，我們是對等的，大家作為團隊要一起找到方向創造價值，想不到這樣的關係建立帶來很好的回響。 再來則是「建設性」的觀點，在面對問題和困難時要保持樂觀積極的態度。也就是鼓勵團隊成員面對挑戰時保持自信和積極，領導者可以帶動整個團隊更好地適應變化，進而提升工作績效。 我們常會遇到團隊夥伴表現得不如預期，這時候比起表示不滿或者究責，以站在協助他人成長、達到目標的角度提出「建設性觀點」，可以有效激勵團隊前進。 最後，對「共同體．社會」的貢獻，意味著要關注團隊和個人如何對社會產生正面影響。領導者應該引導團隊成員關注社會需求，並將這些需求納入工作目標和願景中。這樣的價值觀有助於激發團隊成員的使命感和責任感，從而提高團隊的凝聚力和執行力。 我們要把目標放得更大更遠，不只是為了團隊的績效或者是公司的收益，更重要的是，我們的付出可以怎樣的影響社會，賦予價值感跟使命感。 在這個AI到來的變動時代，優秀的領導者需要具備與人溝通和合作的能力，這正是《求同存異，阿德勒職場領導學》一書所強調的。書中的觀點和方法對於在多元化團隊中實現有效領導和合作具有指導意義。 我相信本書不僅適用於領導者，同樣也適用於希望在職場中取得成功的每一個人。因為在這個日益多元化的世界中，學會與不同背景和觀點的人共事，是實現個人和團隊成功的關鍵。透過閱讀這本書，你將學會如何在職場中建立良好的人際關係，發揮個人潛能，並為社會做出貢獻。 總之，《求同存異，阿德勒職場領導學》是一本富有啟發性和實用性的書籍，適合所有希望在職場中取得成功的人士。通過閱讀這本書，你將學會如何運用阿德勒心理學的原理，應對多元化團隊的挑戰，並實現卓越的領導和合作。 我衷心推薦這本書，相信它將成為我們每個人職業生涯中的良師益友。 何則文 文策智庫執行長、TYCIA秘書長