有效求職

＜內容簡介＞

☆美國亞馬遜５顆星好評！
☆未來管理顧問公司執行長、知名經理教練、暢銷作家——珍妮．羅傑思的經典著作！

求職面談是求取工作的最基本步驟，它無疑是生命中的駭人障礙，整個過程可能重新喚醒我們的某些最原始的恐懼。
每一次的面談都可能讓你驚懼萬分，打從心底排斥。
擔心丟臉，擔心腸枯思竭而終至無法獲得錄取，這些恐懼就會造成緊張，讓人缺乏自信。
假如你是個謙虛且不愛出風頭的人，或許你會對於必須有所表現才會獲得錄用的情形，深覺反感。
一想到自己只經過幾個小時的接觸就得遭到評判，也會產生強烈的憤怒感，覺得太不公平。
對受試者與面試者而言，面臨抉擇都是一段令人感到焦慮而刺激的時間。
本書為你揭開面談的神祕面紗，練習面談、面試的技巧，增加錄取工作的機會，並且列舉有效求職面談的前置準備，克服緊張焦慮。

作者珍妮．羅傑思建議我們，要先做些研究與準備工作，好展現自己的經驗與技能。
至於真正面談的時刻――從個人報告到提出問題――以及當你爭取到工作時該做些什麼，也都在本書的檢視範圍。
我們都知道，失業率在今日工作市場上，還是許多人的切膚之痛。
無論經濟正處於它循環中的復甦或衰退階段，公司行號還是會減少一些工作機會。
當雇主想要指派人選時，他們逐漸會去找些特別的人，卻發現這樣的人過於搶手。
在事業上平步青雲，很重要的一點，就是在面談時為人激賞。
《有效求職》將一切必要資訊提供給你，讓你證實自己有能力功成名就，以便獲得錄取：
◆ 學習自我推銷的基本技巧。
◆ 建立自信，改善面談時的表現。
◆ 準備工作、克服緊張、傾聽以及談話與問話的祕訣。
◆ 學會如何取得你要的效果，以及如何商談工作條件。


★目錄：

第一章
綜論
工作內容
取得工作的十條黃金祕訣
另一方面：面談者如何面對自己的任務

第二章
研究該機構
幫助雇主解決問題
你的獨特賣點
你的獨特賣點：一些例子
自我呈現
心理準備

第三章
確定日期與時間
抵達現場
面談為雙向過程
視面談為社交活動
面談問題
給予，而非索取
運用實例的技巧
面談中千萬別說或別做的事
面對能力不足的面談者
令人難堪的問題：一些答案
問你自己的問題
當場錄取
評鑑中心
在評鑑中心對你有助益的行為方式
提出報告
與聽眾保持接觸
｢柳丁汁的審判｣
練習面談

第四章
假如你未獲錄取
致謝函
我真的想要這份工作嗎?
開始工作　
建立融洽氣氛
視覺優先
聽覺優先
運動感覺優先
內在對話
面談結構
WASP結構
做筆記

第五章
我如何選擇適當人選？
加權
其他評估方式
避免偏見
檢核表

第六章
培養你的技巧
準備寫出提升計畫
確認提升需求
提升行動計畫
立即行動計畫
一般的自我提升

摘要


＜作者簡介＞

珍妮‧羅傑思（Jenny Rogers）
珍妮‧羅傑思是一位管理顧問和經理教練，她輔導業界主管和年輕人管理自己的事業。她同時還訓練經理人，讓他們具備一些能夠有效影響他人的技巧。她曾經擔任電視製作人和老師，撰寫編輯的書籍超過五十本。珍妮目前是未來管理顧問公司（Management Future Ltd . ）的執行長。

譯者：江麗美
中山大學外文系學士，美國科羅拉多大學新聞暨大眾傳播學院碩士。譯有《耶穌談生活》、《街頭律師》、《非洲˙馬里多瑪》、《瑪雅》、《有效求才》、《有效求職》等書。


★內文試閱：

1
綜論

本書目的在於協助你有效準備求職面談，包括如何克服緊張焦慮。有一個章節能幫助你處理面談時最棘手的問題。本書也揭開「評鑑中心」（Assessment Centres）的面紗，這項程序原來是很神祕的，你或許做一些心理測驗，或是和其他候選人一同參與座談。這些都還算是比較少見的程序，但有越來越多的機構開始使用這些方式求才，因此最好是有所準備。
整個過程並不因錄取便告結束，因為還要討論薪資，並盡速在新的工作崗位上進入情況。

駭人的任務

求職面談無疑是生命中的駭人障礙。整個過程可能重新喚醒我們的某些最原始的恐懼。每一次的面談都可能讓你驚懼萬分，打從心底排斥。假如你是個謙虛且不愛出風頭的人，或許你會對於必須有所表現才會獲得錄用的情形，深覺反感。一想到自己只經過幾個小時的接觸就得遭到評判，也會產生強烈的憤怒感，覺得太不公平。
當然，你有可能會真正獲得錄用，然後就得搬家，孩子要轉學，另一半也得換工作等等。
同時，取得一份新工作也可能是增強自尊的方法，可以得到更多的錢和更大的成就感。如果你知道自己其實可以勝任，但沒有獲得錄用，就會覺得惱怒不已。
本書可以揭開面談的神祕面紗。好好研讀一番，練習它所建議的技巧，就可以增加你得到工作的機會，而這些工作都是你想要或值得的。

工作內容

為何員工難尋
公司行號不斷抱怨他們無法找到合適的人選。他們說有嚴重的技術欠缺的問題。我自己公司的經驗顯示這是實情。例如，在過去幾年裡，我就參與了如下工作：
˙協助一家慈善機構甄選一位執行長，但是看著他們提供的一份名單，卻無法安排任何人前來面談。所有的候選人看起來都有所不足。
˙為一家知名的非營利機構甄選一位資深人員。原本已選定一位候選人，結果對方卻為了另一家公司較豐厚的薪資而回絕了這份工作。對了，這位先生　已經五十好幾，由此可證明人到了中年（三十五，四十，五十……都算太老）就找不到工作是個謊言。
˙有位雇主要我協助他們重新制定工作規格（適用所有員工的招募），因為他們希望找個非常資深的員工，但在嘗試數月之後，卻連一張簡短的適合人　選名單都列不出來。
˙和一位雇主合作，他曾兩度花下大筆金錢，在《周日時報》上刊登廣告，卻還是找不到他們想要的人――最後這個職缺是透過主管搜尋「獵人頭公司」（head-hunting）才補上的。

除此之外，我們都知道，失業率在今日工作市場上，還是許多人的切膚之痛。無論經濟正處於它循環中的復甦或衰退階段，公司行號還是會減少一些工作機會。這是怎麼回事？
最重要的原因是，工作的本質已經遭到永久的改變。過去一份工作在幾年之間，標準的工作說明可以一成不變。這種情形已不復存在。這是因為過去幾年來，全球經濟經歷了極大的改變。
這是個很複雜的議題，不適合在此討論，但是基本上它代表著，當雇主想要指派人選時，他們逐漸會去找些特別的人，卻發現這樣的人過於搶手。以下的表格可以摘要敘述這個概念：

無論你的專業能力或專長是什麼，左方的特質是所有雇主想要的。在面談中，你需要顯示你是擁有這些特質的人。這也就是本書包含的重點。

顧主希望找到擁有以下能力的人：
解決問題；團隊合作；做為團隊領袖；積極主動；能夠在很短的期限內完成工作；言出必行；持續努力學習；必要時會遵行規定；有技巧地影響他人；可以處理紛爭；顧客第一；能夠因應改變；即使情況惡劣，也能保持積極熱誠；有彈性；

避開以下的人：
製造問題；只能獨自工作；逃避責任；希望旁人告訴他該做什麼；無法如期完成工作；過度承諾卻表現不佳；認為自己原來的資格便足以完成所有的工作；就連重要的規定也視而不見，如健康與安全等方面；容易受到激怒；逃避衝突；顧客最後；認為美好的昔日是最好的；無病呻吟，抱怨不止；說：「這不是我的工作範圍。」；

取得工作的十條黃金祕訣：

本書將會一一闈述所有內容，但基本上有十條黃金祕訣：
1. 事先研究該工作及該機構（或部門，單位等等）。
2. 至少練習過一次面談，能事先準備所有明顯的問題。
3. 衣著妥當。
4. 面談是一項社交活動――以這種方式去面對它，會讓面談者覺得自在些。
5. 回答問題時，運用各項例證，以證明你的經驗適合這份工作。
6. 回答問題時不要超過兩三分鐘。
7. 面談是一種雙向的過程；藉以取得較多的資訊，決定自己是否想要這份工作。
8. 假設你想要這份工作，要傳達出你對這份工作的熱誠。
9. 不要在面談時刻商談薪資和各種條件――等你真正獲得錄用再談不遲。
10. 面談之後寫個致謝函――即使你未獲錄取。

隨機甄選

對受試者與面試者而言，面臨抉擇都是一段令人感到焦慮而刺激的時間。雙方都有共同的利益。雇主往往都是迫不及待地想要補充人手。至於你這位受試者，忍受了撰寫履歷表和填寫申請表格的麻煩事務，通過折磨人的面談過程。你想得到工作的心情，可能和雇主想找幫手的心情一樣急切。
面談未必是找到適當人選的最好方式。舉例而言，研究持續顯示，座談式的面談就是很糟的選擇員工方式。
事實上，有些研究顯示，它預測員工未來工作表現的能力，只比用筆跡相命好一點。甚至有些研究顯示，用根釘子來選擇員工（也就是完全隨機取樣）效果也不壞。

不需要專業心理學家也可以看出可能的原因：
˙面談者如果在一開始對你有不良印象，往往就會利用面談時間來證實自己的印象正確，反之亦然。
˙面談者大多有點虛榮。他們相信自己有能力。我有一位同事曾經不小心聽到一位資深的人事專員自信滿滿地說，他可以在兩分鐘之內便判斷某人是　「四十瓦或兩百瓦的人」。他當然是相信自己任用的都是兩百瓦的員工，只不過他那單位的流動率過高，顯示他的擇人過程出了問題。
˙很少面談者曾受過選擇技巧的訓練。許多人在面談過程中，甚至會發生驚人的根本錯誤。
˙有些候選人在面談之前是不做任何準備的。