商品詳情
作者： | |
譯者： | 羅亞琪 |
ISBN： | 9786267713075 |
出版社： | |
出版日期： | 2025/05/05 |
內文簡介
＜內容簡介＞
做主管的，聽到一對一會議就皺眉頭。
流於形式浪費時間，更怕踩到地雷惹來後患。
身為部屬，聽到一對一會議就眼前一黑。
我出了什麼問題嗎？到底要怎麼準備才好？
研究顯示，全球每天有高達2到5億場的一對一會議，
相當全世界每天投資在一對一會議的金額為12億5千萬美元！
投資龐大，但是成效往往難讓人滿意。主管嫌煩也害怕，部屬焦慮又擔心。
該如何將這些會議轉化為有意義的成長，為我們帶來實際效益？
本書作者史蒂文．羅吉伯格將幫助我們最大限度地發揮這些關鍵對話的潛力。
其實，一對一會議是留住人才、強化團隊的一大關鍵。身為組織心理學家暨會議專家，史蒂文二十多年來，從他向管理者、團隊成員蒐集來的種種數據，以及對多家知名公司領導人的採訪中，集結出執行一對一會議的最佳方法於本書：
．一對一會議對主管與部屬邁向成功至關重要的原因
．設計高效會議內容的方法，從會議節奏、地點到議程，幫助你提升效率、發揮會議最大價值
．透過一對一會議，掌握生產力建立、人際關係培養，以及員工發展之間的複雜平衡
．擔任領導教練的角色，如何運用配適、傾聽和前饋等關鍵技能幫助部屬成長
．客製化你的一對一方法，找出最適合你與團隊成員的會議模式
從準備、執行到檢視，本書將手把手帶你開啟成功的一對一會議，
讓會議成為你解決複雜工作問題的舞台，以及為團隊成員帶來活力、產生正面影響的重要時刻。
從不知聊什麼，到場場有收穫，
掌握開會方法，不只幫你解決工作難題， 更能促進成長、降低流動，打造堅實高效團隊。
★名人推薦：
「史蒂文．羅吉伯格比世界上任何人都懂得要如何提高會議效率。如果你曾哀嘆過開會還不如一封電子郵件來得有效率，那麼這本充滿數據和實用建議的好書，能讓我們在開會時不那麼痛苦、同時帶來更多價值。」
— 亞當．格蘭特（Adam Grant），暢銷書《逆思維》、《隱性潛能》作者
「無論是創辦、發展，或維持任何企業，都需要吸引和培育優秀的人才，而其中一個最佳但卻最被低估的領導工具是一對一會議。在這本極具實用性的書中，會議專家史蒂文．羅吉伯格分享了強大的科學知識，用以指導並提升這些重要的互動。閱讀本書，你和你的團隊一定會感到收穫滿滿！」
—雅莉安娜．哈芬登（Arianna Huffington），《哈芬登郵報》創辦人，現為《Thrive Global》創辦人暨執行長
「這位世界領先的會議學者為我們剖析所有會議中最重要的一種：管理者與團隊成員之間的直接對話。這本書以深厚的研究為基礎，並充滿了可執行的實用建議，將徹底改變你如何及為何進行這些關鍵互動。對於任何試圖在現代職場新局勢中找到立足點的人而言，本書是必讀的緊迫之作。」
—丹尼爾．品克（Daniel H. Pink），暢銷書《未來在等待的銷售人才》、《動機，單純的力量》作者
「我從本書中學到了很多！一對一的會議永遠不會過時，因為它們是建立關係的基石。我非常高興史蒂文．羅吉伯格撰寫這本權威指南，教我們如何做到最好！」
—安琪拉．達克沃斯（Angela Duckworth），麥克阿瑟獎得主及賓州大學心理學教授、暢銷書《恆毅力》作者
「管理者與直屬員工的一對一會議可以成就或摧毀一個團隊。羅吉伯格逐步展示如何利用這些會議來提升工作滿意度和生產力。這是一本非常有價值的書！」
— 卡蘿．杜維克博士（Carol Dweck），史丹佛大學心理學教授、暢銷書《心態致勝》作者
「這本書實在太棒了！我一直都想了解一對一會議，而這本書讓我知道所有我不知道的一切！無論你是新手經理人還是資深經理人、剛畢業的人，抑或是有幾十年工作經驗的人，這本書絕對是你的必讀之作。」
—亞當．胡賽因（Adam Husein），華納兄弟探索公司全球企業數據科學、分析與社交智慧部門資深副總裁
「培育員工才能促進組織成長，而一對一會議正是這種成長的溫床。這種經常欠缺準備、時常被取消、看似無關緊要的會議，在刻意執行時，卻能成為對員工的一項有價值的投資，並讓他們感到真正被看見。史蒂文．羅吉伯格以證據為本、歷經數十年研究，並以行動為導向，為一對一會議的執行方法找到切入點。每位管理者（甚至家長）都應該立刻閱讀這本書。你的員工和組織都會因此感激不已。」
—惠特尼．約翰遜（Whitney Johnson），Disruption Advisors執行長、Thinkers50全球十大管理思想家、《華爾街日報》和《今日美國》暢銷書《Smart Growth》作者
「奠基於廣泛的研究，史蒂文．羅吉伯格深入探討何以有效的一對一會議能夠提升員工的績效和幸福感，且對企業成功至關重要。這本出色的書籍適合任何管理人員閱讀，也適合任何想要致勝的企業組織。」
—伊麗莎白．丘吉爾博士（Elizabeth F. Churchill），Google資深總監
「一對一會議可以決定你的團隊、文化和公司的成敗。在這本管理者必讀的指南中，羅吉伯格博士解釋了一些基於證據的簡單步驟，幫助你確保每一次一對一會議都能讓你和你的團隊變得更好。」
—拉茲洛．博克（Laszlo Bock），前 Google 人資長、暢銷書《Google超級用人學》作者
「以平易近人的語氣和大量實用的工具與模板，史蒂文．羅吉伯格這本關於最普遍的會議類型：一對一會議的新書是必讀之作。和他先前關於會議的書籍一樣，這本書經過充分的研究，有堅實的科學基礎，但仍易於理解且具相關性。雖然這本書是為管理者所寫的，但對於會議真正的主角（亦即團隊成員）來說，這本書同樣具有實用價值。」
—艾莉克西斯．芬克博士（Alexis Fink），Meta 人力分析與勞動力策略副總裁，工業與組織心理學學會會長
「這本極具說服力的書提供了一個非常實用且以研究作佐證的藍圖，幫助你實現有效的一對一會議。且會議的價值為接受者所認可，而非管理者。管理者的角色是支持並幫助部屬發揮最佳表現。這本書非常適合任何想了解如何與同事最佳互動，並藉此達到管理新高度的人閱讀。」
—馬修．薩克森（Matthew Saxon），Zoom 視訊通訊首席人資長
★目錄：
推薦序 用前饋驅動團隊成長與信任
前言 一對一會議的目標、方法和科學原理
準備篇
第1章 真的有需要嗎？
第2章 大家為什麼焦慮？
第3章 固定會議頻率
第4章 如何安排時間？
第5章 如何選擇地點？
第6章 如何開啟對話？
第7章 妥善安排議程
〔準備篇工具箱〕
執行篇
第8章 會議的基本結構
第9章 如何滿足個人需求
第10章 掌握過程的重點
第11章 部屬該有的準備
〔執行篇工具箱〕
檢視篇
第12章 會議結束之後
第13章 分析會議成效
〔檢視篇工具箱〕
特殊狀況篇
第14章 跨級一對一會議
第15章 會議量大增的應對方法
第16章 最重要的投資
〔特殊狀況篇工具箱〕
致謝
註釋
＜作者簡介＞
史蒂文．羅吉伯格博士（Steven G. Rogelberg）
組織心理學家，獲得北卡羅來納大學夏洛特分校（UNC Charlotte）校長教授職銜，因其在國內、國際和跨學科領域的傑出貢獻而獲此殊榮。史蒂文是一位屢獲獎項的教師，他不僅是工業與組織心理學學會（SIOP）人道主義獎的首屆獲獎者 ，並因其對會議的研究而獲得非常著名的「洪堡獎」。
本書是他的最新著作，《華盛頓郵報》評之為「最值得關注的領導力書籍」第一名。他和本書曾被CBS電視台《今晨》（This Morning）節目、《怪誕經濟學》（Freakonomics）、《哈佛商業評論》、美國全國公共廣播電台（NPR）、《華爾街日報》，以及《BBC World》等媒體採訪。亞當．格蘭特（Adam Grant）稱史蒂文為「世界頂尖的會議安排專家」。
譯者：羅亞琪
畢業於輔仁大學跨文化研究所翻譯學碩士班。興趣廣泛，對文字、語言情有獨鍾，譯作包括《實踐心流的零基礎練習》、《是誰偷走我的專注力？》、《成功人士的用時智慧》、《Martech實戰聖經》、《餐桌上的經濟學》等書。
★內文試閱：
本書架構
這本書深入探索一對一會議的內涵、方法和原理，特別著重在相關的挑戰、痛點、契機，以及可以彈性調整的區塊。為了強調一對一會議的實用步驟，我把每一章的標題寫成一個待回答的問題。接著，章節內容會運用一對一會議的科學研究、真實經驗和最佳實務來回答這個問題，使每個章節內容豐富。最後幾章會談到一些特殊的主題，像是跨級一對一會議（與主管的主管開會），以及會議太多應該如何應付（也就是會議科學研究者所說的「開會量」）。最後，我在書中各處也提供不少工具，幫助你在一對一會議取得成功，包括議程範本、簡化清單、技能評量，以及針對遠距員工的特殊考量等等。
整本書使用的語氣，是我平常在演講或主持工作坊的口吻，感覺像在跟讀者對話，偶爾有點諷刺和愚蠢，但卻是以科學為基礎。我希望這讀起來像是一場引人入勝的TED演說。此外，除了第11章之外，整本書說話的對象都是各層級的領導者（我將「領導者」和「主管」當成同義詞使用）。因此，當我在書中使用「你」這個字，指的就是舉行、召開和籌備一對一會議的那個人，通常是領導者，但也不見得總是如此。另一方面，這本書不只是針對管理員工的人所寫。不是主管的人（我會在書中以「團隊成員」、「直屬部屬」或「部屬」等詞來表示）絕對也能夠獲益良多，因為這可以讓他們從自己參與的一對一會議當中得到更多東西，同時也為將來領導一對一會議做好充分的準備。儘管我把焦點放在一對一會議當中應該算是最重要的類型，也就是領導者和直屬部屬之間的一對一會議，但是書中談到的內容大都適用於所有類型，包括同事之間或者員工與消費者之間的一對一會議。這些見解甚至可以用來提升親朋好友之間的非正式一對一會議。
在展開後面的旅程之前，我想先概略談談社會和組織科學。研究人類、人類行為、團隊行為，以及兩個人（社會學稱作「二人組」）的互動方式，本來就很複雜。儘管久而久之確實能找得到一些模式、洞察和道理，但這些無法代表絕對的事實。不管研究做得多麼嚴謹，永遠有更多值得探討的新變因可以檢視、新會議環境可以探索，或是不同的族群和文化可以調查等等。因此，科學帶給我們的是有界限的事實（我們當下認為自己知道的東西），替未來的探索和發現奠定基礎。根據科學行事，通常會為你和部屬帶來最好的結果。然而，考量到科學不斷演化的本質，如果執行得當，沒有依循科學事實的途徑仍有可能在某些情況下對某些人有效。例如，與每週和隔週召開的一對一會議相比，每月召開一次一對一會議會導致較差的敬業精神。既然知道這點，我會根據科學建議一個月只召開一次一對一會議嗎？恐怕不會。可是，這個節奏有沒有可能因為團隊規模大小、與領導者之間的關係、在公司的層級，以及共事時間長短等因素，在特定情況下發揮成效？這是有可能的。我在整本書中試著強調實證做法，但這並不表示你不能選擇不同的方向，只要有充分的理由即可。換句話說，這本書尊重個人的選擇和調整。但以數據資料為準採取行動還是比較好，這會提高成功的機率，帶來較好的結果。
第1章 我真的需要召開一對一會議嗎？
這個問題的答案當然是肯定的。你能想像有個人寫了一本關於一對一會議的書，然後說答案是否定的嗎？若是如此，那本書的篇幅肯定非常短。我把這個問題修改一下，讓它變得更細膩、更難以回答一些。
問題：
假如我已定期召開例行性的團隊會議，還需要召開一對一會議嗎？
假如我與團隊成員有很多社交時間，還需要召開一對一會議嗎？
假如我辦公室的門從來不關，強調我的開放政策，還需要召開一對一會議嗎？
假如我電子郵件回得超快，還需要召開一對一會議嗎？
假如團隊表現很好，敬業指數很高，還需要召開一對一會議嗎？
假如我與團隊共事很久了，還需要召開一對一會議嗎？
假如團隊成員沒有要求這些會議，還需要召開一對一會議嗎？
這些問題的答案仍是：是、對、嘿啊、沒錯、賓果、耶斯——很多「是」對吧！一對一會議有其獨特之處，並非任何團隊會議、開放政策，或是社交互動可以取代的。這聽起來很誇張，但實則不然。
一對一會議是領導者的核心責任
最優秀的領導者知道，一對一會議並非附加的工作；一對一會議就是領導者的本分。領導者一旦完全明白和接受這點，就能開始利用一對一會議轉變他的部屬和團隊。一想到有更多會議要開，你或許已經開始頭痛。我懂，因為我也很討厭執行得很糟糕的會議。但請記住，一對一會議如果執行得好，應該會節省時間，原因是它能創造更好的團隊共識和績效更佳的部屬，並讓你的工作日受到更少突發的干擾，因為這些會留給已經排定好的一對一會議。此外，一對一會議可以提升員工的敬業精神，最終減少離職率。想想看，尋找和培訓新人得花多少時間和資源。有了執行成效卓著的一對一會議，將可以避免很多這類問題。話雖如此，一對一會議確實會讓你的行事曆上多出更多會議，但這些會議有其必要，長遠來看可以提高效率。
一對一會議是什麼？
用最簡單的方式來說，一對一會議是指主管和部屬之間定期和反覆進行的會面，用來討論各種主題，包括部屬的身心健康、動機、生產力、阻礙、優先順序、對職務和工作內容的了解、與其他工作活動的一致性、目標、與他人或團隊的協調、員工發展和職涯規劃等。這些會議的宗旨是要透過有效、誠實與表達支持的溝通方式，以培養和強化你與部屬的關係。最終，一對一會議不僅滿足部屬的實務需求，也可以顧及他們的個人需求。實務需求指的是部屬為了在當下和日後能夠有效完成、優先處理和執行工作，所需要獲得的支持；個人需求指的是部屬希望被善意對待的內在需求，例如感覺受到尊重、信任、支持和重視的需求。要在一對一會議期間同時滿足個人與實務需求並不容易，你可以參考這個部分最後面的工具，有一份測驗評量整體的一對一會議技巧，可以讓你知道自己的起點在哪裡。
整體而言，儘管是你推動了這整個過程，在行事曆上創造一個時段用來好好與部屬交流，但這大體上是屬於員工的會議。你當然也會左右討論的內容和會議的安排，但這場會議的主要內容應該是要與團隊成員的需求、擔憂和希望有關的話題。這是一對一會議的關鍵——這基本上是團隊成員的會議，由你安排和支持。我常被問到一個關鍵問題，那就是正式的績效評估會議算不算是一對一會議？雖然這種會議是以一對一的形式進行，但其實兩者是不同類型的會議。
一對一會議在績效評估過程中扮演什麼角色？
一對一會議可以提升和補充一個組織的正式績效評估制度。事實上，一對一會議可以替組織發揮正式績效評估制度全部的潛力。要更清楚明白這個概念，我們可以先退一步想想組織為何需要正式的績效評估。
正式績效評估制度如果做得很有成效，可以準確記錄員工的工作表現。這不僅能改善績效，也能藉由點出優異表現來強化期望的行為。除此之外，正式考核也可以在決定員工的薪酬和升遷，或者是否解雇績效不佳者（有正當原因的話）的時候，協助做出更好、更有依據的決策。總而言之，正式績效評估會讓你大概掌握你的整體人才庫，知道強項在哪裡、誰具有很大的潛力、預備人才的不足之處，以及你目前有沒有接班規劃的人選。這些評估也能幫助你判定組織的培訓需求（可以瞄準常見的不足之處），並用來評估組織的做法，如引入新的遴選或培訓制度（例如引進某制度是否提高了部屬的整體績效）。
儘管正式績效評估有這些益處，相當值得召開，但是許多員工都對這種會議有所怨言，無論是主管或部屬。部屬往往覺得正式考核有失公允、不平衡，且著重在較近期、而非長期累積的行為；部屬往往覺得正式考核不夠及時，例如考核評估的內容可能發生在六個月以前；部屬往往感覺焦慮、充滿壓力，因為不知道在正式考核期間會發生什麼事、得知什麼消息。主管階級也很怕開這種會，擔心部屬對自己的回饋不知會做何反應，或者花費心力開會是否有其價值。最重要的是，對主管而言，要整理一份周詳的評估，並完成所需的檔案文件，會耗費很多時間，尤其是主管可能根本想不起來評估期間不同部屬發生過的所有狀況。
一對一會議可以解決這些困境。一對一會議可消除正式評估流程帶來的焦慮，因為績效方面存在的問題和強項早已透過這些會議事先點出來。不僅如此，在製作正式評估的文件時，一對一會議的筆記可作為非常有幫助的歷史資料。這不僅使評估變得容易準備，還能夠提升評估的準確度，讓部屬感覺評估是公允的，因為留下這些會議筆記可以減少評估以最近發生的事情為主要依據的情況。除此之外，若能定期召開一對一會議，部屬也會更有可能逐漸進步，同時獲得所需要的指導，進而在兩次正式評估之間提高績效。因此，若以這種方式善用一對一會議，正式評估對雙方來說應該就不會充滿壓力，反而感覺更珍貴，甚至更享受。
從這些例子可以看出，一對一會議補充了正式績效評估的流程，是即時提供改變、記錄和支持的機制。此外，由於一對一會議能建立主管和部屬之間的信任感、強化彼此關係，雙方也更有可能因此敞開心胸迎接正式評估，更加體會其價值。
一對一會議為何如此重要？
我要再三強調，儘管成功且定期的一對一會議可以在短期內推展工作進度，但這些會議也能夠帶來許多日常工作以外的關鍵成效。例如，一對一會議能夠協助員工成長發展、培養信任、建立工作關係的根基，甚至還會影響團隊成員對你這個人、他的工作，以及整個組織的感受。我可以毫不誇張地說（好吧，也許是有點誇飾），一對一會議若執行得好，確實有可能大幅改變直屬部屬的工作生活和職涯發展。雖然肯定有人不這麼想，但我敢說他們是因為有不好的一對一會議經驗才產生這種看法。研究清楚顯示，一對一會議可說是身為領導者最重要的活動之一。更確切地說，定期召開且執行成功的一對一會議，以下這七個互有關聯的重要成效是不可或缺的：
1. 員工敬業度
2. 團隊成員成功
3. 主管成功
4. 培養關係
5. 多元且包容
6. 促進員工成長發展
7. 美滿人生
在這一章的最後，讓我把一切顛倒過來設想，想想看不召開一對一會議會對你的部屬傳達什麼樣的訊息。身為人類，我們會觀察別人做了或沒做什麼行為，進而為其賦予意義。但，研究證實，我們在試圖理解自己看見或沒看見的事物時，會受到一種扭曲偏誤所影響，稱作基本歸因謬誤。以下舉一個關於這個偏誤的例子：你在走廊上碰到一個同事，但對方沒看你或打招呼。研究顯示，大多數時候，人們會用性格來解釋這種行為，並認為這位同事很無禮、自我中心或純粹冷漠。這類性格歸因通常會勝過更細微的情境解釋，例如假定同事被意料之外的截止日或壞消息所分心。現在把這放在一對一會議的脈絡下，假如你沒有舉行一對一會議，其他主管卻有，你的部屬會怎麼想？或者，假如你只有跟特定幾個部屬召開一對一會議，因為他們的工作不同，所以你覺得他們比其他員工更需要一對一會議呢？儘管你做這些決定的意圖是好的，但是卻極有可能在無意間讓部屬覺得，你並不在乎他們的成功，因為他們不值得你投入時間。
本章重點筆記
● 是的，你需要跟部屬召開一對一會議：一對一會議是身為主管的你與部屬定期召開的會議，用來討論各種主題。一對一會議與例行性團隊會議、開放政策或非正式的互動有所不同，是特意挪出來支持部屬的專屬時間。
● 一對一會議是領導力的實際行動：一對一會議不是主管的附加工作；一對一會議就是主管的本分。這些會議可確保部屬處在獲得成功的最有利狀態，讓你與團隊的每一個成員建立健康的工作關係。
● 一對一會議不是績效評估：績效評估很重要，但卻不能跟一對一會議劃上等號。不過，一對一會議可以提供績效評估流程有用的資訊。持續進行對話、記會議筆記，可以讓你跟部屬有共識。如此一來，一對一會議有助於讓績效評估變得更加公允、壓力沒那麼大、更有成效，甚至令人愉快。
● 一對一會議可帶來各種正面成效：一對一會議可以為部屬、身為主管的你、團隊和組織帶來各種正面的成效，包括更高的敬業度、團隊成員和主管成功、多元與包容、關係培養、直屬部屬的成長和發展，以及美滿人生。